Seleccionar página

Cuando el Congreso promulgó la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, modificó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 e hizo ilegal que los empleadores tomen medidas laborales adversas contra las empleadas embarazadas. En virtud de la Ley, una mujer no puede ser rechazada para un trabajo o promoción, obligada a tomar una licencia, asignada a tareas menores o despedida a causa del embarazo.

Se agregaron enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en 2008 para exigir que los empleadores brinden las adaptaciones necesarias a las mujeres embarazadas con ciertas condiciones relacionadas con el embarazo que podrían calificar como discapacidades. Si bien el embarazo no se considera una discapacidad según la ADA, las condiciones relacionadas con el embarazo sí lo son. Muchas condiciones relacionadas con el embarazo ahora pueden calificar como discapacidades, como fatiga y náuseas, siempre que el impedimento "limite sustancialmente una actividad importante de la vida", según la ADA. La EEOC cree que los empleadores no pueden tomar represalias contra las trabajadoras que quedan embarazadas. Los empleadores también deben acomodar a estos empleados lo mejor que puedan.

Muchas leyes estatales y locales van más allá que la ley federal al brindar protección a las trabajadoras embarazadas. Veintidós estados y el Distrito de Columbia ahora tienen leyes que otorgan a las empleadas embarazadas el derecho a adaptaciones razonables en el trabajo.

Sin embargo, la discriminación por embarazo sigue siendo generalizada. Se presentaron casi 31,000 cargos de discriminación por embarazo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) entre 2010 y 2015. Aunque las mujeres de todas las clases económicas están sujetas a discriminación por embarazo, las mujeres de bajos ingresos tienden a pagar un precio más alto, especialmente las mujeres que realizan trabajos físicamente exigentes. trabajos.

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos informa que dos tercios de los hombres y un tercio de las mujeres no aprovechan las políticas de licencia por paternidad de sus empleadores. Esto puede deberse a que temen ser castigados por hacerlo o porque no pueden darse el lujo de ausentarse tanto tiempo del trabajo.

Demandas por Discriminación por Embarazo

Discriminación de género contra abogados

Los abogados de Sanford Heisler Sharp LLP presentaron una demanda colectiva por discriminación laboral de $100 millones contra Morrison & Foerster, uno de los bufetes de abogados más grandes de los Estados Unidos, en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de California.

La demanda se presentó en abril de 2018 en nombre de tres asociadas de Morrison & Foerster. En enero de 2019, se agregaron tres demandantes adicionales a la demanda. La demanda alega que la firma practica una discriminación de género sistémica contra sus abogadas, especialmente aquellas que tienen hijos o están embarazadas. Según la experiencia de los demandantes, a las abogadas de Morrison & Foerster se les niegan continuamente oportunidades de promoción y salarios más altos después del embarazo, el parto y la licencia por maternidad.

Cada una de las demandantes tomó licencia por maternidad una vez que quedaron embarazadas y dieron a luz. Cuando regresaron al trabajo, se les negaron los ascensos anticipados, así como el aumento salarial correspondiente. Sin embargo, las tarifas de facturación por hora de las abogadas aumentaron como si hubieran sido promovidas.

La demanda colectiva busca todos los remedios equitativos y legales disponibles en virtud de los estatutos antidiscriminatorios, de represalias y de igualdad de remuneración estatales y federales de California. Los demandantes también buscan medidas cautelares y monetarias para que Morrison & Foerster no pueda seguir discriminando en el futuro.

Discriminación por embarazo de alto perfil

Una exgerente de Netflix, Tania Zarak, demandó a la compañía por discriminación por embarazo en abril de 2019. La Sra. Zarak alegó que, después de que le dijo a su supervisor que estaba embarazada, él la retiró de los proyectos y dejó de invitarla a las reuniones. Informó los cambios de comportamiento a recursos humanos y fue despedida.

Caso de discriminación resuelto por $ 82,000

LA Louisanne, Inc., un restaurante y club nocturno de Los Ángeles, violó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 cuando redujo las horas de trabajo de una camarera después de enterarse de que estaba embarazada. Según la demanda, la servidora fue eliminada del horario de trabajo por completo después de que ella dio a luz. El restaurante pagó $82,500 en julio de 2018 para resolver el caso de la EEOC.

Además del acuerdo, el restaurante debe revisar y revisar sus políticas de discriminación y acoso. La EEOC supervisará el cumplimiento del restaurante con la capacitación obligatoria sobre discriminación y acoso para todos sus empleados.

Protección bajo la Ley de Responsabilidad del Congreso

El representante de Texas, Henry Cuéllar, fue acusado de despedir a su jefa de personal interina en octubre de 2018 después de que ella revelara su embarazo. De ser cierto, el despido sería una violación de la ley federal.

Aunque los empleados de Capitol Hill no están protegidos por todos los estatutos federales relacionados con el empleo, están protegidos por la Ley de Responsabilidad del Congreso (Congressional Accountability Act, CAA). Sin embargo, el proceso de presentación de informes de la CAA ha sido ampliamente criticado. Requiere asesoramiento obligatorio y un período de reflexión de 30 días. Si ninguno de los dos rectifica la situación, el empleado agraviado puede solicitar un procedimiento administrativo ante un funcionario de audiencias o presentar un caso en un tribunal de distrito federal.

La oficina del Representante Cuellar declaró: “a oficina valora a sus empleados y lleva a cabo todos los asuntos de personal de conformidad con la Ley de Responsabilidad del Congreso y las Reglas de la Cámara aplicables”.

Cuidador y discriminación de género

Gran parte de la conversación sobre la discriminación contra la mujer en el lugar de trabajo se centra en la discriminación por embarazo. Pero una demanda reciente saca a la luz la discriminación contra las trabajadoras después de dar a luz.

Nikki Columbus, exeditora de la revista Parkett, demandó al MoMA PS1 alegando discriminación de género y de cuidador porque el museo rescindió la oferta de trabajo que le hicieron después de enterarse de que tuvo un bebé entre el momento en que le ofrecieron el trabajo y el momento en que se suponía que debía hacerlo. para empezar a trabajar.

El abogado de la Sra. Columbus explica: “Este es un ejemplo flagrante de la discriminación que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo. Proteger a las trabajadoras embarazadas de la discriminación importa poco si los empleadores pueden dar la vuelta y despedir (o negarse a contratar) a las mujeres una vez que dan a luz. Al igual que el acoso sexual, este tipo de discriminación impide el avance de las mujeres en el lugar de trabajo y las mantiene en una posición desigual en la fuerza laboral”.

Después de que la Sra. Columbus recibió la oferta de trabajo de MoMA PS1, hizo arreglos con el museo para dejar su puesto en Parkett. Solicitó la posibilidad de trabajar desde casa durante unas semanas porque acababa de dar a luz a su hijo. Su contacto en el museo preguntó: “¿Por qué no me dijiste esto hace dos meses?”.

Unos días después, el museo le escribió a la Sra. Columbus y le dijo que no podían cumplir con los términos solicitados. Cuando la Sra. Columbus dijo que todavía quería el trabajo, le dijeron que “no podría realizar el trabajo tal como estaba estructurado” y que la oferta “ya no estaba activa”.

La denuncia alega: “Nada sobre la posición cambió. No cambió nada acerca de las calificaciones de la Sra. Columbus para el trabajo. Lo único que cambió fue la conciencia sobre el nuevo bebé de la Sra. Columbus”.

Acuerdo por discriminación por embarazo de $80,000

Una solicitante de empleo de 28 años presentó un reclamo de discriminación por embarazo ante la EEOC y recibió un acuerdo de $80,000 en mayo de 2019.

El reclamante solicitó un trabajo en Scribe-X Northwest, un servicio de documentación médica. Pasó las pruebas de selección previas al empleo y recibió una oferta de trabajo. Cuando le dijo a la compañía que estaba embarazada, Scribe-X Northwest rescindió su oferta. El director ejecutivo le dijo que debería haber notificado antes a la empresa que estaba embarazada porque no la habrían contratado si supieran que estaba esperando un hijo.

Además del acuerdo monetario, Scribe-X Northwest debe implementar políticas que brinden explícitamente a los empleados conocimiento sobre sus derechos, capacitar a los empleados y la gerencia sobre temas antidiscriminatorios e informar a la EEOC sobre su cumplimiento continuo del acuerdo.

Discriminación por embarazo y sexo

Existe una jurisprudencia limitada sobre si un hombre puede presentar una demanda por discriminación laboral en virtud de la Ley de Discriminación por Embarazo basada en el embarazo de su pareja.

Recientemente, un hombre de Mississippi se suicidó después de ser despedido por acompañar a su esposa embarazada de alto riesgo a una cita relacionada con el embarazo. Su patrimonio presentó una denuncia contra su empleador. Su patrimonio alegó que su terminación se debió a su sexo y al embarazo de su esposa.

Un caso de 2007 sostuvo que para que un hombre presente correctamente una demanda por discriminación laboral basada en el embarazo, debe alegar que fue discriminado por su sexo. El patrimonio argumentó que fue "tratado menos favorablemente que los empleados varones cuyas esposas no estaban embarazadas".

Sin embargo, el tribunal determinó que debe alegar que fue despedido por el embarazo de su pareja y que una mujer no habría sido despedida por el embarazo de su pareja.

¿Cuál es el acuerdo promedio por discriminación por embarazo?

Si una mujer es despedida o despedida de su trabajo por la única razón de que estaba embarazada, puede recibir entre $200,000 y alrededor de $425,000 o un poco menos por la compensación de recuperación relacionada con la demanda.

¿Cómo se gana un caso de discriminación por embarazo?

Para ganar un caso de discriminación por embarazo, debe demostrar que recibió un trato diferente al de otros empleados que se encontraban en una situación similar y que la diferencia de trato se basó en su embarazo . Hay varias formas de probar la discriminación, dependiendo de los hechos de su caso.

¿Cuáles son las posibilidades de ganar un caso de discriminación?

Sus posibilidades de ganar un caso de discriminación dependerán de cómo proceda. Harvard Law and Policy Review publicó un artículo en 2009 que encontró que los empleados solo ganan casos de discriminación contra sus empleadores el 15% de las veces.

¿Cuál es el acuerdo promedio para una demanda por discriminación?

Según los datos de la EEOC, el acuerdo extrajudicial promedio por reclamos de discriminación laboral es de aproximadamente $40,000. Los estudios de veredictos han demostrado que alrededor del 10% de los casos de despido injustificado resultan en un veredicto de $1 millón o más.

Video: pregnancy discrimination cases won